クラウド労務管理コラム

2021/03/10

36協定における残業時間の上限は?協定届の様式変更にも注意が必要

36協定における残業時間の上限は?協定届の様式変更にも注意が必要

働き方改革が重視されている現在では、残業時間を含めた労務管理の重要性が高まっています。企業で労務担当者として働く方の中には、残業時間の上限に関して正確に把握したい場面も多いのではないでしょうか。

従業員が働きやすい環境を整えるためにも、残業時間の上限を正しく理解することは非常に重要です。

今回は、36協定における残業時間の上限を解説します。36協定の締結に必要な届け出についても解説するため、適切な残業時間を把握したい労務担当者の方は参考にしてください。

この記事の目次
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1.そもそも36協定とは

36(さぶろく)協定とは、企業と従業員の間で締結される労使協定です。36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」で、労働基準法36条によって締結が義務付けられています。

企業が法定労働時間を超えた時間外労働や休日出勤を従業員に命じる場合、36協定の締結が必須です。
従業員の過半数によって組織される労働組合があれば、企業は労働組合との間で36協定を結びます。該当する労働組合がない場合は、従業員から選ばれた労働者代表が36協定を企業と結ぶ当事者です。

労働者が1人しかいない企業においても、時間外労働や休日出勤が発生する場合は36協定の締結が必要となります。36協定の届け出を労働基準監督署に提出することなく、従業員に時間外労働をさせた企業は罰則の対象です。

36協定を締結せず超過労働や休日出勤を課し、労働基準法違反となった企業に対する刑罰は、6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金と定められています。

2.36協定で定められている残業時間の上限



働き方改革関連法の改正にともなって、36協定で定められる残業時間の上限は確実に遵守しなければならない規則となりました。そのため、労務管理の担当者は残業時間の上限を正しく認識することが重要です。

ここでは、法改正以前における残業時間の上限に関する実態と、法改正後の上限時間について解説します。

2-1.改正前は実質上限がない状態だった

法改正前における残業時間の上限は、厚生労働大臣の告示により月45時間・年360時間と定められていました。しかし、法改正前においては、残業時間の上限を超えた長時間労働を課しても罰則の対象とはなりません。

また、36協定の「特別条項」と呼ばれる制度を用いれば、労働時間を無制限に延長することが可能でした。特別条項とは、繁忙期などで突発的かつ一時的な業務が発生した場合に限り、労働時間を延長できる制度です。

法改正前の特別条項においては、延長できる時間数に上限がありません。また、36協定における時間外労働の上限に法的な強制力がなく、行政指導までにとどまっていました。

さらに、法改正前の特別条項では、長時間労働をする労働者への面接指導や休暇付与など、健康・福祉確保措置に対して言及する必要性がありません。上限時間を超えた場合の割増賃金や、代替休暇などの制度を用意せずに、労働者に対して際限なく時間外労働を課すことが可能となっていました。

2-2.改正後は厳しい制限が設定された

法改正後においては、月45時間・年360時間を残業時間の上限とすることが徹底されます。残業時間の上限に関する規則が大臣の告示から「法律による原則」となり、法的な拘束力が発生しました。

36協定の特別条項を利用する場合は、下記のルールを守ることが必要です。
  • ・時間外労働時間が年720時間以内となること
  • ・1年を通じて時間外労働と休日労働の合計が常に月100時間未満となること
  • ・1年を通じて時間外労働と休日労働の合計が2~6ヶ月平均で月80時間以内となること
  • ・月45時間を超えて時間外労働をさせる月が年に6ヶ月までとなること

また、36協定で定められた範囲内で時間外労働を課す場合であっても、企業は対象労働者の健康や安全面に配慮する義務があります。加えて、限度時間を超えた労働に対する賃金は、割増率が25%を超えるように設定しなければなりません。
月60時間を超える時間外勤務に対しては、50%以上の割増賃金率または割増分に相当する代替休暇を設定する必要があります。

月60時間を超える時間外労働に関する割増賃金のルールは、中小企業に対しても2023年4月以降に適用される予定です。

3.36協定届の様式が変更されたことに注意



働き方改革関連法の改正にともない、36協定を締結する際の必要書類が新しい様式となりました。36協定届に記載すべき内容は下記の通りです。
  • ・時間外労働の発生理由
  • ・時間外労働の業務種類
  • ・時間外労働の対象となる労働者数
  • ・延長できる労働時間
  • ・労働させられる休日および始業時間、就業時間
  • ・36協定の有効期間
  • ・特別条項に関する事項

延長できる労働時間については1日・1ヶ月・1年間において、所定労働時間と法定労働時間の両方に関する時間数を記載する必要があります。

法改正前の36協定届は、特別条項の有無にかかわらず用紙は1種類でした。しかし、法改正後は一般条項のみの場合と特別条項付きの場合で様式が異なります。
一般条項の協定届における主な注意点は下記の通りです。
  • ・各種番号の記載
  • 新しい様式では、労働保険番号および法人番号の記載が必要となります。

  • ・36協定の有効期間
  • 有効期間には長さの上限がありません。ただし、最長で1年間が推奨されます。

  • ・1年間における上限規制の起算日
  • 上限規制の算出を開始する日の記載が必要です。

  • ・時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
  • 時間外労働が必要となる場合について、具体的な業務内容の記載が必要です。

  • ・上限規制に関する確認のチェック欄
  • 時間外労働と休日労働を合算した時間数に関するルールについて、理解していることを示すチェックが必要となります。

また、特別条項付きの協定届では、特別条項に関する2枚目の用紙が追加されます。2枚目の用紙に関する主な注意点は下記の通りです。
  • ・割増賃金率
  • 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を記入します。

  • ・健康および福祉を確保するための措置
  • 特別条項の利用時は、時間外労働を行う対象者の健康や福祉を確保するための具体的な措置が必要です。

  • ・上限規制に関するチェック欄
  • 1枚目の用紙と同様に、時間外労働の上限規制について理解していることを示す欄にチェックを記入しましょう。

4.徹底した勤怠・労務管理が求められる



時間外労働の上限規制が設定されたことにともない、今後は徹底した勤怠管理、労務管理が求められます。従業員の労働時間や勤怠情報を把握し、残業時間が上限を超える可能性がある場合は注意を促し、業務量を調整するなどの対策が必要です。

労務管理で発生する作業は、労務管理システムを使うことで効率化できます。労務管理システムの「DirectHR」を導入すれば、労務関係の手続きを簡単に行うことが可能です。

DirectHRには、入社や退職、各種保険の申請書類などを管理するための機能が数多く搭載されています。また、従業員のマイナンバー管理やWEB給与明細の発行もDirectHRで処理することが可能です。

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5.まとめ

今回は、36協定における残業時間の上限に関して、36協定の締結に必要な届け出などを含めて解説しました。

事業者が従業員に対して残業を課す際は、36協定における残業の上限時間を守る必要があります。また、36協定届の様式も新しくなったため、必要に応じて正しい書類を作り労働基準監督署に提出しましょう。

労務管理の作業を効率化したい場合は、労務管理システムのDirectHRがおすすめです。各種書類の作成や管理をスムーズに行いたい労務管理者の方は、DirectHRを導入してみてはいかがでしょうか。
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